<\/p>\r\n
Was genau versteht man unter einem Aufhebungsvertrag und in welchen Situationen ist dieser besonders sinnvoll?<\/b><\/em><\/p>\r\n Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, ein Arbeitsverh\u00e4ltnis unter bestimmten Bedingungen einvernehmlich zu beenden. Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist das \u2013 zumindest aus Perspektive des Arbeitgebers \u2013 sehr sinnvoll, weil wir in Deutschland einen hohen K\u00fcndigungsschutz haben. Aber auch f\u00fcr den Arbeitnehmer mag dies eine unkompliziertere und vor allem im Einzelfall gesichtswahrendere L\u00f6sung sein. Deshalb ist eine freiwillige Aufhebung meist die juristisch \u2013 im Vergleich zu Abmahnungen, K\u00fcndigung und evtl. Gerichtsverfahren \u2013 unkompliziertere, aber \u00fcber die Abfindungszahlung dann auch oft teurere Methode.<\/p>\r\n Zur Veranschaulichung nehmen wir zwei Einsatzgebiete: Zum einen die Aufhebung eines einzelnen, individuellen Arbeitsverh\u00e4ltnisses, weil z.B. die Leistung eines Mitarbeiters aus Sicht des Arbeitgebers nicht mehr zufriedenstellend ist oder der Mitarbeiter nicht mit dem Team harmoniert. Da kann ein Aufhebungsvertrag eine konfliktfreie L\u00f6sung bieten, ohne den Sachverhalt restlos und in aller H\u00e4rte gerichtsfest aufkl\u00e4ren zu m\u00fcssen. Je h\u00f6her der Betroffene in der Hierarchie in einem Unternehmen ist, desto \u00f6fter wird zum Aufhebungsvertrag gegriffen.<\/p>\r\n Ein anderes wichtiges Einsatzgebiet sind Massenph\u00e4nomene, wo z.B. aufgrund schlechter wirtschaftlicher Lage 10\u00a0% der Belegschaft abgebaut werden m\u00fcssen. In manchen F\u00e4llen ist es dann sinnvoll, nicht \u00fcber einen langwierigen Sozialplan gehen zu m\u00fcssen, sondern stattdessen ein sogenanntes \u201eFreiwilligenprogramm\u201c aufzusetzen, welches der Belegschaft quasi Aufhebungsvertr\u00e4ge anbietet, und zwar zu allgemein festgesetzten Konditionen.<\/p>\r\n <\/p>\r\n <\/p>\r\n <\/p>\r\n <\/p>\r\n Welche Vorteile bieten Aufhebungsvertr\u00e4ge im Vergleich zu anderen Formen der Vertragsbeendigung wie K\u00fcndigungen?<\/b><\/em><\/p>\r\n Im Verh\u00e4ltnis zum Sozialplan ist der Aufhebungsvertrag aus Arbeitgebersicht eine zeitlich k\u00fcrzere Ma\u00dfnahme. Der Vorteil ist, dass innerhalb von wenigen Wochen und Monaten die Mitarbeiterkosten nicht mehr in der Bilanz des Unternehmens zu f\u00fchren sind. Buchhalterisch ist das f\u00fcr das Unternehmen von Vorteil. Auch atmosph\u00e4risch sind Aufhebungsvertr\u00e4ge eine freundlichere Ma\u00dfnahme, da die betroffenen Mitarbeiter sich ja FREIWILLIG entscheiden, an dem Aufhebungsprogramm teilzunehmen. Das hilft am Ende des Tages auch den Mitarbeitenden, die im Unternehmen verbleiben, die dann in der Regel motivierter und produktiver sind. Gr\u00f6\u00dfere Personalreduzierungen \u00fcber freiwillige Aufhebungsvertr\u00e4ge sind daher sozialvertr\u00e4glicher als K\u00fcndigungen.<\/p>\r\n Gibt es spezielle Anforderungen oder Fallstricke, die bei der Formulierung von Aufhebungsvertr\u00e4gen zu beachten sind?<\/em>\u00a0<\/b><\/p>\r\n Es gibt viele Fallstricke. Deshalb mein Ratschlag: Nicht ohne Juristen! F\u00fcr den Arbeitgeber ist es wichtig, all seinen gesetzlichen Verpflichtungen und vor allem Aufkl\u00e4rungspflichten nachzukommen, z.B. der Meldepflicht des Arbeitnehmers beim Arbeitsamt. Wichtig sind auch die Verschwiegenheitsklausel und eine genaue Regelung der Auszahlungsbedingungen. All das regelt der Jurist. Auf eine Klausel m\u00f6chte ich noch eingehen: Gerade die Sprinterklausel sch\u00e4tze ich pers\u00f6nlich sehr. Sie besagt, dass, wenn es dem Arbeitnehmer gelingt, vor Ablauf der eigentlichen K\u00fcndigungsfrist bereits ein neues Arbeitsverh\u00e4ltnis anzutreten, er trotzdem einen festzulegenden Prozentsatz des Gehalts dieser Monate, die er schon bei einem anderen Arbeitgeber angestellt ist, on top bekommt. Unternehmen sparen sich daf\u00fcr die restlichen Prozente der Geh\u00e4lter. Win-win f\u00fcr alle Beteiligten.<\/p>\r\n <\/p>\r\n <\/p>\r\n <\/p>\r\n <\/p>\r\n Auch f\u00fcr noch nicht gezahlte Boni muss man im Abfindungsvertrag eine L\u00f6sung finden: Ist die Erf\u00fcllung vereinbarter Bonus-KPIs unbekannt, w\u00fcrden Gerichte meistens den Auszahlungs-Schnitt der letzten drei Jahre an Bonuszahlungen zu Grunde legen. Davon werden prozentual die Monate der ausstehenden Zahlung berechnet, die der Mitarbeiter im Unternehmen vor seinem Ausstieg t\u00e4tig war. Diese L\u00f6sung bietet sich also auch f\u00fcr Aufhebungsvertr\u00e4ge auf dem Verhandlungsweg an. Achtung: Der unter der Bonusvereinbarung erf\u00fcllte Zeitraum gilt inklusive der K\u00fcndigungsfrist und der nicht genommenen Urlaubstage. All das z\u00e4hlt neben der Freistellung, sofern der Arbeitnehmer dies wei\u00df und gut verhandelt.<\/p>\r\n <\/p>\r\n\r\n <\/p>\r\n Aus Arbeitnehmersicht ist es ferner sehr wichtig, dass im Aufhebungsvertrag auf das Zeugnis eingegangen wird. Es kann z.B. vereinbart werden, dass ein \u201eausf\u00fchrlich und wohlwollend formuliertes Zeugnis mit der Note sehr gut\u201c (oder \u201egut\u201c) erstellt wird. Bei prominenteren Positionen wird auch die Kommunikation intern, eventuell sogar extern vertraglich fixiert: Wie lautet der Wortlaut in der Mail an die Kollegen, was geht gegebenenfalls an die Presse?<\/p>\r\n Wie sollten Verhandlungen \u00fcber Aufhebungsvertr\u00e4ge angegangen werden, um faire und rechtssichere Ergebnisse zu erzielen?<\/b><\/em><\/p>\r\n Ganz wichtig ist es als Vorgesetzter, mit der HR-Abteilung zusammenzuarbeiten und hier als erstes die Verhandlungsstrategie zu entwickeln \u2013 inklusive eines Zeitplans. In den meisten F\u00e4llen ist es sinnvoll, Gespr\u00e4che im Vier-Augen-Prinzip zu f\u00fchren: Mitarbeiter, Vorgesetzter und HR-Abteilung. Au\u00dferdem ist die eindeutige Kommunikation entscheidend. Es muss von Anfang an klar formuliert werden, dass hier \u201edie Reise zu Ende\u201c ist. F\u00fcr mich ist zus\u00e4tzlich sehr wichtig, dass \u201eanst\u00e4ndig\u201c verhandelt wird. Das Ziel muss aus Sicht eines verantwortungsvollen Arbeitgebers sein, dass die Abwicklung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses genauso korrekt zu Ende gebracht wird, wie sie mal begonnen hat. Dabei ist es reine Geschmackssache, ob ich mit einer Zahl in das Gespr\u00e4ch gehe und mir 10\u00a0% Verhandlungsspielraum lasse, oder von Anfang an transparent alles auf den Tisch lege. Ich selbst habe meist den letzteren Weg gew\u00e4hlt, denn bei einer Aufhebung sind oft viele Emotionen des Arbeitnehmers involviert, da braucht es keine \u201eBazar-Atmosph\u00e4re\u201c.<\/p>\r\n <\/p>\r\n <\/p>\r\n <\/p>\r\n <\/p>\r\n Welche Fehler sollten vermieden werden, um potenzielle sp\u00e4tere Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden?<\/b><\/em><\/p>\r\n Aus Unternehmersicht ist es sinnvoll, sich von Anfang an zu \u00fcberlegen, welche Chancen vor Gericht best\u00fcnden. Wenn diese zu schlecht ausfallen, sollte das Unternehmen bereit sein, das Portemonnaie weiter zu \u00f6ffnen. Ich muss die Chancen des Arbeitnehmers schlichtweg gut einsch\u00e4tzen k\u00f6nnen und individuelles Fingerspitzengef\u00fchl beweisen. Da die Unternehmensf\u00fchrung \/ der Vorgesetzte vor dem Team ein gewisses Standing behalten muss, ist es auch grunds\u00e4tzlich gut, eine gerichtliche Eskalation zu vermeiden. Ist diese aber unvermeidbar, sollte man den Weg vor Gericht auch nicht scheuen, denn sonst spricht sich das schnell im Team herum. Hier ist die kluge Kalkulation eines Juristen von Anfang an vonn\u00f6ten.<\/p>\r\n Welche sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen k\u00f6nnen sich aus einem Aufhebungsvertrag ergeben?<\/b><\/em><\/p>\r\n Wer freiwillig zustimmt, den Arbeitsvertrag zu l\u00f6sen, ist gesetzlich f\u00fcr einen gewissen Zeitraum durch die Sozialkassen gesperrt. Es gibt hier Hintert\u00fcrchen-Vertragsklauseln, die man probieren kann. Eine M\u00f6glichkeit w\u00e4re es in solchen F\u00e4llen, die Sozialversicherungs-Beitr\u00e4ge on top in den Aufhebungsvertrag zu verhandeln.<\/p>\r\n Wie k\u00f6nnen negative Auswirkungen auf die sozialversicherungsrechtliche Situation des Mitarbeiters vermieden werden?<\/b><\/em><\/p>\r\n Die Auswirkungen k\u00f6nnen nur durch eine K\u00fcndigung seitens des Arbeitgebers vermieden werden.<\/p>\r\n Welche steuerlichen Aspekte sind bei Aufhebungsvertr\u00e4gen zu ber\u00fccksichtigen, insbesondere in Bezug auf Abfindungen?<\/b><\/em><\/p>\r\n Die Abfindungssumme ist nat\u00fcrlich wie Einkommen zu versteuern, was eine hohe Summe ausmachen kann. Daher \u00fcberlegen viele Arbeitnehmer, ob eventuell. \u00fcber einen Beratervertrag die Gesamtsumme und deren Steuerlast gestreckt werden kann. Das ist nat\u00fcrlich auch eine mentale Entscheidung: \u201eSchlussstrich ziehen und auf zu neuen Ufern\u201c oder doch noch Berater bleiben.<\/p>\r\n Wie sollten Unternehmen mit langj\u00e4hrigen oder leitenden Angestellten verfahren, wenn ein Aufhebungsvertrag erwogen wird?<\/b><\/em><\/p>\r\n So gut und fair wie m\u00f6glich. Umso respektvoller die menschliche Erfahrung, umso weniger streitbar wird die Verhandlung und damit auch billiger f\u00fcr das Unternehmen. Wenn die Mitarbeiter mit Ehre und W\u00fcrde gehen \u2013 es z.B. bei langgedienten Mitarbeitern noch eine Abschiedsfeier gibt, hat das auch gro\u00dfen Einfluss auf die bleibenden Mitarbeiter. Denn am Ende des Tages wissen sie: so, wie der Arbeitgeber heute mit meinem Tischnachbarn verf\u00e4hrt, so verf\u00e4hrt er dann auch in Zukunft mit mir.<\/p>\r\n\r\n <\/p>\r\n\r\n <\/p>\r\n\r\n Was bei gr\u00f6\u00dferen Exit-Programmen, die viele Kollegen betreffen, noch getan werden kann: Die CVs der Ausgeschiedenen k\u00f6nnten an die \u201eHaus und Hof\u201c-Headhunter gegeben werden. Das ist wirklich das Beste, was sie im Employer-Branding machen k\u00f6nnen, denn die j\u00fcngeren Mitarbeiter nehmen diese Erfahrung mit. Auch individuelle soziale Goodies eignen sich, wie Alumni-Stammtische zum gegenseitigen Austausch und Unterst\u00fctzung oder Outplacement-Seminare, um die ehemaligen Mitarbeiter wieder fit f\u00fcr den Arbeitsmarkt zu machen. Die Betroffenen sollten auch lernen, wie sie ihren Weggang und die Suche nach einer neuen Position positiv, z.B. auf LinkedIn, Freunden, Nachbarn etc., kommunizieren k\u00f6nnen. Schlie\u00dflich ist es ein gro\u00dfer Einschnitt, der erst einmal verarbeitet werden muss. Man muss wieder in Form kommen, um f\u00fcr den Arbeitsmarkt offen und erreichbar zu sein.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Aufhebungsvertr\u00e4ge sind verbreitet. Wir sprachen mit Juristin Dr.\u00a0 Marion Welp, LL.M (NY) \u00fcber Basisinfos sowie \u00fcber Vor- und Nachteile f\u00fcr Arbeitgeber und -nehmer. Dr. Marion Welp war Chief HR & Legal Affairs Officer der globalen Esprit Gruppe und ist nunmehr Supervisory Board Member sowie mit ihrer Firma \u201eConsecutive Consult\u201d HR…","protected":false},"author":1,"featured_media":4179,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"content-type":"","footnotes":""},"categories":[93,91,109,113],"tags":[],"class_list":["post-4163","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-fuehrung","category-karriere","category-organisationsentwicklung","category-unternehmertum"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/rainmakersociety.de\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4163","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/rainmakersociety.de\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/rainmakersociety.de\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/rainmakersociety.de\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/rainmakersociety.de\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4163"}],"version-history":[{"count":6,"href":"https:\/\/rainmakersociety.de\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4163\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5950,"href":"https:\/\/rainmakersociety.de\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4163\/revisions\/5950"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/rainmakersociety.de\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4179"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/rainmakersociety.de\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4163"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/rainmakersociety.de\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4163"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/rainmakersociety.de\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4163"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}![\"Drei](\"https:\/\/images.unsplash.com\/photo-1529400971008-f566de0e6dfc?q=80&w=2940&auto=format&fit=crop&ixlib=rb-4.0.3&ixid=M3wxMjA3fDB8MHxwaG90by1wYWdlfHx8fGVufDB8fHx8fA%3D%3D\")
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