Auf einen Kaffee mit Dirk: „Akzeptieren, verändern oder gehen“ – über Akzeptanz und Veränderung
„Akzeptiere, was du nicht ändern kannst und ändere, was du nicht akzeptieren kannst. Es ist dein Leben.“
Es gibt diesen Satz, der sehr unangenehm sein kann: „Akzeptieren, verändern oder gehen.“ – der Satz konfrontiert Dich damit, dass Du eine Entscheidung treffen musst. Es gibt drei Optionen. Keine vierte. Und trotzdem ist für viele genau diese vierte Option die beliebteste: Bleiben, motzen und dauerhaft unzufrieden sein – vorzugsweise mit einem Stammtisch-Abo in der Kaffeeküche.
Ich schreibe das nicht, weil ich Menschen das Motzen absprechen möchte – ich bin ein Meister in dieser Disziplin. Im Gegenteil: Unzufriedenheit ist ein akutes Frühwarnsystem. Sie zeigt, dass etwas nicht passt – Prozesse, Führung, Kultur, Prioritäten. Die Frage ist nur: Wofür wird dieses Signal genutzt? Für Wirkung? Oder für Gewohnheitsfrust?
Der Unterschied zwischen Kritik und Klage
Kritik ist unbequem, aber produktiv. Sie hat eine Adresse, einen Anlass und im Idealfall einen Lösungsvorschlag.
Klage ist emotional entlastend, aber organisatorisch wertlos. Sie hat oft nur ein Publikum: Die anderen Unzufriedenen.
Und hier kommt der Punkt, an dem es unternehmerisch wird: Wer im Unternehmen bleibt, Verantwortung trägt (formal oder informell) und regelmäßig Unzufriedenheit streut, ohne sie in Handlung zu übersetzen, betreibt eine Art schleichende Wertvernichtung. Nicht absichtlich – aber zuverlässig. Stimmung kippt. Energie sinkt. Zynismus wird salonfähig. Und am Ende wundern sich alle, warum „die Guten“ gehen.
Drei Optionen – und jede kostet Mut
Der Satz „Akzeptieren, verändern oder gehen“ ist kein Kalenderspruch. Er ist ein Entscheidungsraster.
- Akzeptieren
Akzeptieren heißt nicht „Ich finde es super“. Akzeptieren heißt: „Das ist (gerade) nicht das Feld, auf dem ich kämpfen will.“ – also: Choose your battles.
Unternehmerisch denkende Menschen können das. Sie wissen: Energie ist begrenzt. Nicht jedes Ärgernis ist eine Mission. - Verändern
Verändern klingt heldenhaft, ist aber Handwerk: Konfliktfähigkeit, Beharrlichkeit, Gesprächsführung, manchmal Politik (oder auch politische Manipulation).
Vor allem aber braucht Veränderung einen Schritt, den viele vermeiden: Sichtbar werden. Nicht andeuten. Nicht seufzen. Nicht „man müsste mal“. Sondern konkret sagen:
- Was beobachte ich?
- Was ist die Auswirkung (auf Kunden, Team, Qualität, Zeit, Geld)?
- Was schlage ich vor – oder welche Frage will ich klären?
Das ist Kritik. Damit kann eine Organisation arbeiten.
- Gehen
Gehen ist nicht Scheitern. Gehen ist Konsequenz. Wenn du innerlich längst gekündigt hast, dann tue dir (und allen anderen) einen Gefallen: Mach es sauber. Nichts ist teurer und anstrengender als Menschen, die körperlich da sind, aber mental im Feierabend leben. Oder die ihren Frust mit nach Hause gehen…
„Ja, aber…“ – wenn Kritik nicht sicher ist
Fairer Hinweis: Nicht jede Organisation lädt Kritik wirklich ein. Manche sagen „Feedbackkultur” und meinen „Bitte freundlich lächeln, während alles bleibt wie es ist“. – Wenn Kritik sanktioniert wird, ist „verändern“ nicht nur schwer – es kann riskant sein.
Gerade dann wird der Dreiklang wichtig: Akzeptieren (vorerst), verändern (gezielt und klug) oder gehen (wenn es strukturell nicht passt).
Was nicht funktioniert, ist die Dauerlösung „Ich bleibe – und werde jede Woche ein bisschen bitterer.“
Meine Meinung als Führungskraft – und an Führungskräfte
Unternehmerisch zu denken heißt auch: sich selbst nicht aus der Gleichung zu nehmen. Wenn du als Führungskraft merkst, dass Menschen nur noch klagen, aber nicht mehr sprechen: Frag dich nicht zuerst „Warum sind die so?“ – sondern: „Wie sicher ist es hier, Klartext zu reden?“, aber auch: “Welche Rolle spiele ich in diesem System?”
Und wenn du als Mitarbeiter oder Führungskraft im Frust steckst: Frag dich nicht „Warum ändert sich nichts?“ – sondern: „Welche der drei Optionen lebe ich gerade wirklich?“
Denn es gibt nur drei Wege.
Alles andere ist Theater. Und leider eines mit langer Laufzeit.
Let. It. Rain.
– Dirk
