Auf einen Kaffee mit Dirk: Kompetenzbasierte Einstellungen - wirklich??
Letzte Woche hatte ich ein paar schlechte Erlebnisse im Job, welche ich über das Wochenende einmal durchdenken musste… Was war passiert?!
Wir hatten bei zwei Jobausschreibungen aus unserer Sicht die jeweils perfekt passende Kandidatin lokalisiert. Erfahrungen aus der Vergangenheit passten, der Ambitionslevel für die Rolle war sehr hoch – bei eigentlich allen Anforderungen hat es gepasst.
Bei den Absagen musste ich an einen Spruch denken, den ich meiner Erinnerung nach mal von meinem Bruder gehört habe: “Wenn du mit Tatsachen nicht mehr weiterkommst, verwirre dein Gegenüber mit Blödsinn.” – Bei beiden Personen gab es einen sehr konstruiert anmutenden Absagegrund. Die eine Absage gab es aufgrund des osteuropäischen Akzents, wobei die Kandidatin einem Kollegen seit 15 Jahren persönlich bekannt ist und sie ausschließlich deutsch spricht: “Das passt leider vom Sprachlevel nicht…”. Bei der anderen Person war der Grund, dass die bisherige Erfahrung mit 5 Jahren nicht ausreichend sei, im Anforderungsprofil würde ja auch “8 Jahre oder mehr” stehen.
Doch was sind die wirklichen Gründe für solche Entscheidungen? Mir kamen verschiedene Gedanken: Aussagen wie “A’s hire A’s and B’s hire C’s” von Guy Kawasaki, dem “Peter-Prinzip” oder dem “Dunning-Kruger-Effekt” drehen sich alle um das gleiche Themenfeld. Kompetenz, aber auch Inkompetenz – und das spielt in meinen Beobachtungen eine wesentliche Rolle. Oft geht es mehr um die Frage, ob jemand aus dem gleichen sozialen Milieu kommt (und deswegen passt) oder aus einem anderen Milieu und deswegen kein Fit ist. Oder aber auch, ob das Gegenüber ein Konkurrent sein könnte, den man lieber nicht im Team haben möchte…. Leider geht es viel zu häufig nicht darum, wer für die Aufgabe der passende “Unterschiedsspieler” sein könnte.
Manche Organisationen, mit denen wir arbeiten, haben wiederum den ernstgemeinten Anspruch, die “Fehlerquote” beim Einstellungsprozess zu reduzieren, hier beobachte ich aber ebenso einige Unwuchten: Der Prozess wird manchmal komplett überladen, durch die Anzahl der verschiedenen Runden (plus Case-Study) oder es soll wirklich der lokalisiert werden, in dem es Gespräche mit der Geschäftsführer, einem “Level-gleichen”, dem direkten Vorgesetzten und dann noch mit dem Team geben sollte – vermutlich der Prozess, der den anpassungsfähigsten Aal lokalisiert…
Eine interessante Beobachtung mache ich gerade zum Thema “skillbasiertes Hiring”: Hier schiessen Tools aus dem Boden wie Toggl, Test Gorilla oder skillfill. Hier bin ich sehr an einem Austausch interessiert: Welche Tools kennst Du (und nutzt es vielleicht sogar)? Gerne Hinweise an mich!!
– Dirk
