Auf einen Kaffee mit Dirk: Gehaltsgerechtigkeit - was ist das?!
Es gibt in Deutschland und Europa immer wieder Bestrebungen, dass das Gehalt “gerechter” wird.
Die EU-Richtlinie 2023/970 zur sogenannten Entgelttransparenz ist der nächste Wurf aus Brüssel, um dem “hartnäckigen Lohngefälle” zwischen den Geschlechtern ein Ende zu setzen. Die Idee ist bestechend: Transparenz zwingt zur Gleichheit.
Die Richtlinie ist auf EU-Ebene im Juni 2023 in Kraft getreten und muss bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden.
Operative Folgen sind u.a., dass bei einem Jobwechsel nicht mehr nach dem vorherigen Gehalt gefragt werden darf, um vergangene “Ungerechtigkeiten” nicht weiter zu manifestieren, und das z.B. Gehaltsspannen in Stellenanzeigen angegeben werden müssen.
Daneben steigen Berichtspflichten des Arbeitgebers deutlich, und es gibt auch eine Beweislastumkehr: Im Falle einer Klage liegt die Beweislast nicht mehr beim Arbeitnehmer, sondern beim Arbeitgeber. Dieser muss nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Gestern habe ich mich mit einer ehemaligen Vorständin eines Dax-Unternehmens getroffen und wir beide sind aus verschiedenen Gründen zu dem Punkt gekommen, dass wir keine größeren Teams mehr steuern wollen, da es im Rahmen einer Führungsrolle immer weniger um Leadership als um administrative Themen geht.
Daneben wird ein neues bürokratisches Monster geboren: Die Pflicht zur detaillierten Berichterstattung über alle Entgeltbestandteile und die Notwendigkeit, objektive Entgeltbewertungssysteme zu schaffen, führt insbesondere bei Unternehmen zu hohem Verwaltungs- und Ressourcenaufwand – mehr Bürokratie und mal wieder ein tolles Betätigungsfeld für Unternehmensberatungen und StartUp-Gründungen!
Daneben gibt es eine Komplexität der “Gleichwertigkeit”: Die Definition und der Nachweis der “Gleichwertigkeit” verschiedener Tätigkeiten (z.B. in der Verwaltung vs. der Produktion) sind komplex, juristisch anfällig für Streitigkeiten und schwierig umzusetzen
Last not least: Die Beweislastumkehr und die drohenden hohen Schadensersatzforderungen erhöhen das Prozessrisiko für Unternehmen erheblich.
Was mich aber am meisten stört: Ursache der Richtlinie ist das sogenannte Gender Pay Gap, also die geschlechtsspezifische Lohnlücke (unbereinigt sind es 16%, bereinigt sind es 6%). Hier muss man auf die Gründe schauen, es gibt strukturelle Unterschiede (die sogenannten “Frauenberufe” wie in der Pflege, Erwerbsunterbrechungen durch Care-Arbeit bei Pflege von Angehörigen und Kindern, aber auch die Arbeit in kleineren Unternehmen) – und es gibt Hinweise, die auf Diskriminierung hindeuten. Hier sagen Interessengruppen, das es zum Beispiel einen unbewußte Vorurteile gäbe (“Bias”), die zum Tragen bei Bei Gehaltsverhandlungen, Leistungsbewertungen oder Eingruppierungen kommen, also Rollenstereotype und geschlechtsspezifische Zuschreibungen.
Fun Fact: Die 16% bei der unbereinigten Lohnlücke entstehen zum Beispiel, wenn man sich die Angestellten einer Airline vergleichend anschaut. Piloten verdienen mehr als Flugbegleiter. Man sieht es mir nach, dass ich das als richtig empfinde…
Ich mag mich dazu mal aus der Deckung wagen: Ich glaube, dass es diese strukturelle Diskriminierung nicht gibt. Der Hauptgrund ist die aktive Berufswahl des Individuums, also Industrie, Funktion, Größe des Unternehmens. Es gibt Gründe wie konkrete Risikobereitschaft, Verhandlungsgeschick, aber natürlich auch elterliche Verpflichtungen. Und manche der Gründe sind geschlechtsspezifisch (anerzogene Verhaltensmuster, aber auch geschlechtliche Veranlagungen). Als Vater einer Tochter und eines Sohnes sehe ich Unterschiede, aber auch die Aufgabe, beiden unternehmerisches Denken und Risikobereitschaft beizubringen.
Die gestrige Ex-Vorständin erzählte mir, dass ihre Kinder im Internat waren, dass sie als Elternteil wenig zu Hause war. Und dann erinnere ich mich an meinen Hochrisiko-Move, vom hochbezahlten Konzernjob beim Axel Springer Verlag als erster Angestellter zu COMATCH zu wechseln: Von einem Gehaltspaket iHv fast 200k p.a. auf 70k Fixgehalt, plus 5k Bonus, aber auch 4% der Anteile. Die “Wette” ist betriebswirtschaftlich aufgegangen – andersrum habe ich diverse Rollen in den letzten Jahren abgelehnt (u.a. als Sales-Direktor bei einem Private Equity-Portfolio, kürzlich eine Chief Sales Officer-Rolle bei einem ScaleUp): Nicht nur, weil die RainmakerSociety mein “Baby” ist – auch weil ich 100% Verantwortung trage für meinen Sohn und für meine Tochter. Und keine Nanny und auch kein Internat möchte. Meine Entscheidung, die aber auch
Neben “anekdotischer Evidenz” ist aber folgendes spannend: Eine Korn Ferry-Ausarbeitung zu dem Thema sagt: Wenn Personen in der gleichen Industrie, in der gleichen Funktion, im gleichen Unternehmen verglichen werden, sinkt diese Lohndifferenz auf 0,8%.
Und Frauen würde auch der Zugang zu den bestbezahlten Jobs fehlen – hier nehme ich aber folgendes wahr: Wenn wir gleichverteilt Menschen anschreiben, reagieren mehr Männer auf unsere Ansprache, Männer reden offener über Gehalt, Männer sind aggressiver in Verhandlungen.
Grundsätzlich hilft meiner Einschätzung nach der Aufbau von strategischen Netzwerken, aber auch eine gewisse Risikobereitschaft – wie zum Beispiel auch der Sprung ins kalte Wasser, wenn es um neue Karriereoptionen geht…
Wir brauchen wieder deutlich mehr Risikobereitschaft, weniger bürokratische Regelungen, mehr Marktwirtschaft. Wir brauchen Netzwerke, um uns gegenseitig zu stärken, wir brauchen Macher und Macherinnen – und sollten wirklich aufpassen, dass nicht alles in unserem Leben immer weiter reguliert wird, um eine vermeintliche Gerechtigkeit zu erschaffen. Wir brauchen mehr Selbstverantwortung.
Lass uns damit anfangen!
Let. It. Rain.
P.S.: In meinem Empfinden sollten wir irgendwann wieder darüber sprechen, dass Gerechtigkeit einerseits Chancengleichheit sein kann, oder eine Ergebnisgleichheit. Das eine nennt sich in der politischen Lehre Liberalismus, das andere Sozialismus.
