Diversity – it really matters.

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Ich persönlich finde die Diversity-Debatte unglaublich wichtig. Ich habe mich in den letzten Wochen sehr tief in das Thema eingelesen, es beschäftigt mich seit Jahren. Bei einem früheren Arbeitgeber gab es dazu sehr viele Initiativen – und ehrlicherweise fand ich viele davon kritisch. Auch bei den Gedanken zu der Gründung meines Unternehmens Rainmaker Society habe ich mich damit stark auseinandergesetzt: An wen wollen wir uns richten, wer ist unsere Zielgruppe – wie interpretieren wir Diversität!?

Doch was ist Diversity eigentlich? Die Kerndimensionen wurden in den 70er Jahren am National Training Laboratories Institute for Applied Behavioral Science in den USA herausgearbeitet: Geschlecht, Sexuelle Orientierung, Alter, Ethnische Herkunft & Nationalität, Religion & Weltanschauung, Behinderung. Dieses Konzept wurde im Laufe der Jahre weiterentwickelt, unter anderem von Gardenswartz/Rowe, die das Modell der „The 4 Layers of Diversity“ entwickelt haben (auch als Diversity-Rad bekannt). Hier werden die inneren Diversity-Dimensionen/Kerndimensionen erweitert um äußere Dimensionen (Einkommen, soziale Herkunft, Berufserfahrung oder Familienstand) sowie organisationale Dimensionen (Arbeitsort, Abteilung, Management-Status, Dauer der Zugehörigkeit, etc.).

Mir wurde in den letzten Jahren oft unterstellt, ich könne als weißer, heterosexueller Mann ja gar nicht beurteilen, was Diversität sei. Daher ein politischer Ausflug, der vielleicht etwas aufzeigt, warum ich doch glaube, dass ich zu dem Thema eine Meinung haben darf, auch als “CIS-Mann”…

Ich würde mich selber als Anhänger des “politischen Liberalismus” bezeichnen. John Locke (1632–1704) hat vor allem die Rechte des Individuums und ihre Absicherung durch den Staat in den Mittelpunkt gestellt, um sich vom Totalitarismus abzugrenzen. Er hat Gedanken zur Trennung der Staatsgewalt in die gesetzgebende Gewalt (=Parlament) und ausführende Gewalt (=Regierung) entwickelt. Baron Charles de Montesquieu (1689–1755) ergänzte diese Gedanken um die Notwendigkeit einer unabhängigen richterlichen Gewalt. Der Gewaltenteilung. Diese Gedanken wurden später von Immanuel Kant, Karl Popper und Ralf Dahrendorf weiterentwickelt, insbesondere im sozialen Kontext. So hat Dahrendorf in Anlehnung an den sozialen Liberalismus den Staat in der Pflicht gesehen, für alle Bürger gleiche Ausgangsbedingungen in der Gesellschaft zu schaffen, damit sie ihre Rechte gleichermaßen wahrnehmen können (=Chancengleichheit).

Auch John Rawls (1921–2002) gehörte zu den Erneuerern des politischen Liberalismus. In seiner „Theorie der Gerechtigkeit“ (1971) entwarf er das Modell eines freiheitlich-demokratischen Rechtsstaats, indem er die liberale Grundidee individueller Freiheit mit sozialer und politischer Gerechtigkeit kombinierte („Gerechtigkeit als Fairness“): Demnach müssen individuelle Rechte, Freiheiten und Chancen gleich verteilt sein (Sicherung der „Grundgüter“). Materielle Güter und soziale Positionen können ungleich verteilt sein (z. B. aufgrund unterschiedlicher Leistungsmöglichkeiten), wenn alle Bürger die gleichen Chancen haben, sie zu erlangen und durch die Ungleichverteilung Vorteile für alle entstehen.

Für mich ist Diversität eine Herzensangelegenheit – nicht, weil ich glaube, dass dadurch Unternehmen wirtschaftlich erfolgreicher sind, sondern weil ich es als Liberaler von Herzen lebe und von den Vorteilen einer pluralistischen Gesellschaft überzeugt bin.

Umso erstaunter bin ich darüber, wie Diversity instrumentalisiert wird, zum Beispiel mit den McKinsey-Studien Why diversity matters (2015), Delivering through diversity (2018) und Diversity wins: How inclusion matters (2020). Diese Studien drehen sich eigentlich ausschließlich um das Thema Gender-Diversity und noch konkreter Frauen. Diese Studien, die gerne immer wieder zitiert werden, um die wirtschaftlichen Vorteile von “Diversity” aufzuzeigen, werden freundlich formuliert von der Wissenschaft zerrissen (siehe u.a. Maitland: Why the Business Case for Diversity Is Wrong  oder Ely/Thomas: Getting Serious About Diversity: Enough Already with the Business Case): Die Evidenz aus Diversität im Unternehmen und höherer Profitabilität ist laut diverser wissenschaftlicher Untersuchungen nicht nachweisbar. Und bei einem Blick auf die Methodik musste ich wirklich staunen. Die Datengrundlage ist maximal oberflächlich. Ist der Sache damit wirklich gedient?

Wittenberg-Cox/Chamorro-Premuzic: Do We Still Need A ‘Business Case’ For Diversity? führen aus: “Eine der wichtigsten Lehren aus dem zunehmenden globalen Populismus und der Gegenreaktion ist, ob Progressive einen inklusiveren Weg finden werden, um die Inklusion voranzutreiben. Im Moment lösen die Milliarden, die für die riesige, populäre Antidiskriminierungs- und Anti-Bias-Schulungen ausgegeben werden, Widerstand und Ressentiments auf, die der Inklusion nicht dienen.”

Und geht es den zahlreichen Lautsprechern/Lautsprecherinnen zu dem Thema eigentlich wirklich um eine Verbesserung des Spannungsfeldes aus Beruf und Familie oder geht es relativ einseitig um eine Verbesserung der Frauenposition? Sorry, dass ich diese Frage stelle – aber als 100% alleinerziehender Vater nehme ich es mir heraus, diese Frage zu stellen.

Eine Firma postet auf dem Post zu einer neuen Kollegin das klasse Team, dabei wird aber leider der Mann aus dem Team vergessen, der seit langen Jahren in der Firma arbeitet? Weil es dann nicht in die Storyline passt? Das ist dann “Diversität”? Oder Diskriminierung?!

Die Grünen beanspruchen für sich, den richtigen Umgang mit Diversity gefunden zu haben und schneiden bei einem Wahlkampffoto die Männer aus dem Bild – um dann bei dem folgenden (aus meiner Sicht berechtigten Shitstorm) zu “kontern”, das auf dem vollständigen Foto immerhin 40 % einen “People of Color”-Hintergrund haben? Möchte mir irgendwer ernsthaft sagen, dass solch ein Vorgehen zu einer inklusiveren Gesellschaft führt? Genau dieser Weg führt meines Erachtens zu Widerstand großer Bevölkerungsgruppen bzw. einer noch größeren Spaltung.

Eine Headhunterin kokettiert damit, das sie gerade mehrere Frauen in Führungspositionen vermittelt hat – und positioniert sich damit. Fair enough. Um dann auszuführen, dass die Start-Up’s am liebsten ähnliche Charaktere suchen, also Männer. Die Realität ist eine andere: Den Weg in Frühphasen-Start-Up’s finden deutlich seltener Frauen. Übrigens auch in die Bereiche Sales und Finance… Dieses Bild ergibt sich aus unzähligen Gesprächen mit Gründern und Gründerinnen. Diversität würde mehr Kommunikation erfordern, daher aus Zeitmangel die Entscheidung gegen diese. Dazu Ely/Thomas: “Still another flaw in the familiar business case for diversity is the notion that a diverse team will have richer discussions and a better decision-making process simply because it is diverse. Having people from various identity groups “at the table” is no guarantee that anything will get better; in fact, research shows that things often get worse, because increasing diversity can increase tensions and conflict.” Um dann die Aussage zu treffen: “Nur diverse Teams ermöglichen auf Dauer Erfolg.” Da ist sie wieder, die McKinsey-Studie… Meinen Kommentar zur folgenden Forderung nach der Frauenquote möchte ich mir fast sparen – Gründungen brauchen also mehr Regulierung? Wahnwitziger geht es eigentlich nicht – die Argumentation hält keiner Überprüfung stand, um dann eine Lobbyforderung zu stellen?

Politiker und Lautsprecher der Gründerszene fordern spezielle Gründerinnen-Förderprogramme, beleuchten aber a. nicht, das es für alle Gründer es schwer ist, b. Deutschland von 33 Ländern mit vergleichbarem Einkommen auf Platz 28 liegt und damit eine der niedrigsten Gründungsquoten hat und c. wird nicht mal im Ansatz beleuchtet, warum nur 16% der Gründer weiblich sind? Geht es um eine ernsthafte Verbesserung der Situation oder Symbolpolitik? Oder sogar darum, von dem Förderkuchen etwas abhaben zu wollen?

Wir alle, die wir für “Mehr Diversität” eintreten, sollten zuallererst unser eigenes Verhalten hinterfragen. Ich möchte ein paar weitere Beispiele nennen:

Geschlecht: Robert Habeck wurde anscheinend wegen seinem Geschlecht nicht der Kanzlerkandidat der Grünen. Habeck: “Annalena hat viele Qualitäten. Die Frage von Gleichberechtigung, von Emanzipation, also der Frauenkarte (das Wort setzte er mit den Fingern in Anführungszeichen), ist ein und auch ein entscheidendes Kriterium gewesen. Das heißt aber nicht, dass nicht andere Qualitäten ebenfalls vorliegen.” Ob er jetzt der richtige oder der falsche Kandidat wäre, ob er ein “guter” Verlierer ist, sei mal dahingestellt. Aber wie wäre es mit folgendem Gedankenspiel: 51 Jahre alte Frau, stellvertretende Regierungschefin und Umweltministerin in einem Bundesland vs. 40 Jahre alter Mann, keine signifikante Regierungsverantwortung. Es wird der Mann ausgewählt. Wie groß wäre die Empörung ob des offenkundigen Sexismus?

Sexuelle Orientierung: Bei der Fußball-EM ging es um Ungarn und das umstrittene Homosexuellengesetz. Eine wichtige Diskussion – aber wo sind eigentlich die Proteste gewesen, als die Weltmeisterschaft 2022 nach Katar vergeben wurde, in der Homosexualität mit Gefängnis bestraft wird (und Sepp Blatter bei der Vergabe der WM noch den freundlichen Hinweis gegeben hat, dass während des Turniers schwule und lesbische Fußballfans sexuelle Enthaltsamkeit zeigen sollten)? Bei der letzten Parlamentswahl in Polen hat die Regierungspartei PiS den Hass auf die LSBTI-Gemeinschaft zu einem zentralen Anker der Wahlstrategie gemacht, mittlerweile rühmen sich mittlerweile fünf Regierungsbezirke, 37 Landkreise und 55 Gemeinden mit dem Label „LSBTI-freie Zone“. Wo hört man Proteste dazu? Gibt es die Regenbogen-Posts nur, wenn Manuel Neuer seine Kapitänsbinde nicht tragen darf?

Alter: Kürzlich schrieb mir eines unserer Kandidaten folgendes: “Von einem Personalberater habe ich vor kurzem (nicht offiziell) folgende Aussage bekommen: Profil passt ganz genau – alle Kompetenzen voll erfüllt … aber: zu alt! – daher leider Absage!”. In Deutschland sind 13,5 Millionen zwischen 50 und 60 Jahren. Wie gehen wir gesellschaftlich eigentlich damit um und wird das eigentlich thematisiert, dass viele Personen in dieser Altersgruppe Angst vor einem Arbeitsplatzverlust haben oder enorme Schwierigkeiten haben, einen Job zu finden? An uns “junge Gründer”: Würden wir einen 55-jährigen einstellen?

[Werbeblocker, bei Interesse melden! Der Berater schrieb mir auch etwas zu seinen Stärken: “Leistungsorientiert, Wissbegierig, Strategisch, Ideensammler, Tatkräftig. Von zu alt stand da nix – im Gegenteil: I have lot’s of fire in my belly!”]

Ethnische Herkunft & Nationalität: In 2019 hatten in Deutschland 26% der Bevölkerung (21 Millionen Menschen) einen Migrationshintergrund. Seit Jahren schreiben wir Mesut Özil (immerhin 2014 im Weltmeister-Team) zu, er sei “Deutsch-Türke”, obwohl er in Gelsenkirchen geboren worden ist. Diese Reduzierung liegt vermutlich am Namen, an seiner Religion, seinem Nicht-Mitsingen der Nationalhymne und an seinem Erdogan-Bild. Welches sicherlich maximal ungeschickt war – aber wo kam die Kritik auf als Lothar Matthäus zu Propaganda- Zwecken ein Benefiz-Spiel mit dem tschetschenischen Präsidenten Ramsan Kadyrow gemacht hat? Oder wenn Bayern München wieder ein Trainingslager macht in Katar? Kann es sein, dass die latente Abneigung an Özil auch daran liegt, dass er Moslem ist? Ist die ethnische Herkunft immer dann die “Richtige”, wenn jemand weiß und abendländisch ist? Wie viele Vorstände der DAX30 haben eigentlich einen Migrationshintergrund? Aber auch: Ist eigentlich dann unsere Gesellschaft besser, wenn wir nicht mehr das Wort “Schwarzfahren” benutzen, um nicht die Menschen mit einem Migrationshintergrund zu verschrecken?

Religion und Weltanschauung: Seit Jahren wird in Deutschland über den Umgang mit Religion gerungen. Viel dreht sich um den Islam und eine Zunahme der Diskussion seit der Flüchtlingskrise 2015/16. Auch wird viel über den Einfluss in der Kirche in der Gesellschaft gesprochen, aktuell dreht es sich um die religiösen Überzeugungen vom Laschet-Berater Nathanael Liminski. Er sei erzkatholisch und daher eine Gefahr. Sind diejenigen, die ihn hier für seine Äußerungen von 2007 kritisieren (“Kein Sex vor der Ehe”) nicht leicht übergriffig? Wie wäre es, wenn wir z.B. einem Moslem diese Frage stellen würden? Warum mischen wir uns in die Religion von Politikern ein, skandalisieren aber, wenn nach den Kindern der Kanzlerkandidatin gefragt wird (für mich ist übrigens beides unerheblich für die Bewertung der Berufsperson)?

Behinderung: Mein aktiver Umgang mit behinderten Menschen liegt ehrlicherweise 20 Jahre zurück, als ich meinen Zivildienst in der “Individuellen Schwerstbehindertenbetreuung” gemacht habe. Aber wie nehmen wir die 7,9 Mill. Schwerbehinderten in Deutschland eigentlich wahr?

Ich glaube, dass es bei Diversität um einen anderen Umgang mit Vielfalt gehen muss. Im Sinne einer offenen Gesellschaft, die Unterschiede anerkennt, aber nicht belehrend aufzeigt was “richtig” und was “falsch” ist. Ich störe mich an Gesinnungsethikern, die staatlich verordnet Sprache und Verhalten verändern wollen – und ich nehme vielen, die sehr öffentlichkeitswirksam ihre Diversität zur Schau stellen, diese nicht ab.

Wir müssen Machtstrukturen hinterfragen, aber wir müssen auch wieder in einen Diskurs finden, der nicht vorher festlegt, was gesagt werden darf – und was nicht.

Wir leben in einem fantastischen Land – ich habe einige andere Länder bereist, und so sehr mich viele Dinge stören, haben wir es in Deutschland sehr gut. Und natürlich weiß ich darum, dass ich es als westdeutsches Mittelstandskind leichter als andere hatte. Und bin mir dieser Verantwortung auch bewusst.

Mit der Rainmaker Society möchten wir einen Ort schaffen, in dem die verschiedenen Dimensionen der Diversity nur insofern eine Rolle spielen, als das sie den Umgang miteinander bereichern – Vielfalt als Chance. Wir wollen Mitglieder für uns gewinnen, die die Society mit ihrer Persönlichkeit bereichern, die ihren Beitrag dazu leisten wollen, unsere Gesellschaft zu einem besseren Ort zu machen.

Dazu haben wir gemeinsam unsere Werte definiert:

  • Wir übernehmen Verantwortung, für uns und unsere Umgebung.
  • Wir sind erfolgshungrig, wollen kontinuierlich lernen.
  • Wir sind begeistert und bereit unsere Inspiration zu teilen.
  • Wir sind mutig und offen für neue Blickwinkel.
  • Wir bringen uns ein für Veränderung und Innovation.

Bleibt uns gewogen!

Und: LET. IT. RAIN.

Dirk

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